Performance Management: come e perché cambiare approccio
21 Febbraio 2023 in People Experience
L’esperienza della pandemia ha impresso un forte cambiamento ai modelli di organizzazione del lavoro e, dopo un lungo periodo di attività da remoto, le imprese stanno ora cercando di trovare un nuovo equilibrio all’interno del paradigma ibrido. Come ormai noto, il lavoro ibrido si compone di una parte di attività svolte in presenza e una a distanza, cercando di stabilire un punto di incontro tra le esigenze aziendali e quelle delle persone.
Via via però che tale modello prende piede e la flessibilità diventa un elemento predominante all’interno delle organizzazioni, la Direzione HR si trova a dover guardare verso nuovi approcci per allineare e orientare i comportamenti dei dipendenti verso il raggiungimento degli obiettivi di business.
Se, in passato, il processo di misurazione e valutazione annuale delle performance veniva considerato il principale strumento atto al suddetto scopo, oggi questo approccio viene ritenuto troppo rigido per un contesto di mercato che richiede una forte capacità di adattamento e innovazione. Emerge così la necessità di adottare un diverso tipo di approccio che spesso viene definito Continuous Performance Management.
Performance Management, perché andare oltre la tradizionale valutazione delle performance
Per comprendere in cosa consiste il performance management, è opportuno fare un passo indietro e approfondire il tema della valutazione delle performance: questa si basa su un confronto diretto tra il dipendente e il suo responsabile, nel quale può essere coinvolta la Direzione HR.
Tale confronto avviene spesso con cadenza semestrale o annuale e può contemplare l’utilizzo di moduli preposti di feedback. Il focus di questo processo è, pertanto, l’analisi delle effettive prestazioni rese dal collaboratore e se queste corrispondono a quelle attese dall’organizzazione.
Nel confronto tra collaboratore e manager si assiste a un dialogo su obiettivi, risultati raggiunti e aree di miglioramento all’interno di una strategia di lungo periodo, senza però concentrarsi sufficientemente sul percorso di crescita del lavoratore, sia a livello professionale che personale. Alla valutazione delle performance è legato il sistema di premi aziendali, volto a gratificare i più meritevoli attraverso bonus o promozioni.
Nell’attuale contesto di mercato, caratterizzato da instabilità, rapidi cambiamenti e nuovi paradigmi lavorativi, tutto questo non basta più: per questo è ideale far leva su nuovi approcci di Performance Management basati sul Continuous Feedback.
Questo approccio prevede un costante scambio di feedback bidirezionale tra il collaboratore e il responsabile, ma anche tra colleghi: una modalità olistica, dunque, capace di analizzare le prestazioni tenendo conto delle esigenze di crescita del lavoratore e dell’organizzazione e che punta a promuovere l’employee engagement attraverso il riconoscimento costante dei miglioramenti raggiunti.
Continuous Performance Management, quali strategie per una nuova gestione delle prestazioni
Il nuovo approccio al Performance Management prevede che il miglioramento dei comportamenti e delle competenze (Performance Development) e la valutazione delle prestazioni (Performance Review) diventino due processi integrati e sinergici:
- Performance Development: confronto continuo attraverso feedback, mentoring e coaching. Queste conversazioni a 360 gradi devono tener conto di diverse tematiche – dalla pianificazione degli obiettivi all’aggiornamento dei progressi, fino al coaching e ai piani di crescita.
- Performance Review: verifica del grado di raggiungimento degli obiettivi, legata alle politiche di retribuzione e sviluppo delle carriere.
In questo modo non solo si riesce a ottenere una valutazione più completa e trasparente delle performance, ma è possibile andare oltre il limite degli approcci più consuetudinari, dove risiedono spesso pregiudizi legati alla valutazione top down. Tuttavia, se da un lato non viene meno la tradizionale Performance Review, questa viene affiancata e potenziata dal Performance Development: è utile continuare con meeting regolari – da una a due volte l’anno – per approfondire quanto compiuto durante i mesi precedenti, ma non si assiste più a episodi isolati, perché vengono integrati da continui scambi focalizzati su evoluzione, crescita e miglioramento continuo.
Il ruolo del manager si trasforma da valutatore a coach, il cui compito non è più quello di assegnare un “voto”: diventa in grado di aiutare il lavoratore a sviluppare il suo potenziale all’interno dell’organizzazione. Anche il ruolo della Direzione HR cambia profondamente. Non gestisce più passivamente il processo di valutazione delle performance, ma abilita e mette a disposizione di manager e collaboratori quegli strumenti e approcci necessari per migliorare la capacità di confronto e discussione su performance, comportamenti e risultati, specialmente se fa leva su strumenti di People Analytics.
In questa prospettiva, la tecnologia è il fattore abilitante di questo nuovo modello. Da una parte è necessario introdurre piattaforme di Talent Management che consentano di integrare i diversi flussi informativi e fornire dashboard di monitoraggio sull’avanzamento degli obiettivi sia nel breve che nel lungo periodo. Dall’altra parte, è possibile utilizzare la tecnologia per creare una user experience flessibile e adattabile alle diverse esigenze lavorative, attraverso l’utilizzo di mobile app che consentano uno scambio veloce di feedback tra le persone.
