Innovation skill set: il mosaico delle competenze per la competitività

8 Settembre 2021 in People Experience

La pandemia ha dato una forte spinta all’utilizzo delle nuove tecnologie un po’ in tutti gli ambiti, tanto da rendere necessaria l’adozione di un innovation skill set all’interno delle organizzazioni pubbliche e private affinché, attraverso adeguati percorsi di upskilling e reskilling, l’attuale forza lavoro sia in grado di rispondere al meglio alle nuove esigenze richieste dal mercato.

Diversi studi infatti stanno mettendo in guardia sulla scomparsa di numerosi ruoli lavorativi, sostituiti dai sistemi di automazione, da un lato, e dall’altro sull’acuirsi del digital skill gap, che sta causando una mancata risposta a una domanda relativa alle nuove professioni del mondo digitale. Secondo l’ultima edizione della ricerca firmata dal World Economic Forum, The Future of Jobs Report 2020, entro il 2025, 85 milioni di posti di lavoro potrebbero essere sostituiti dalle macchine, tuttavia, contemporaneamente, potrebbero emergere anche più posti di lavoro – ben 97 milioni. Numeri alla mano, più che di una cancellazione di posti di lavoro, si parla dunque di una vera e propria trasformazione del mercato, dove un ruolo chiave è affidato all’acquisizione di un innovation skill set.

Quali competenze nell’innovation skill set delle aziende del futuro

Ma, entrando nel dettaglio, quali sono le competenze necessarie per innovare? La risposta non è semplice perché in realtà l’innovation skill set è composto da diverse tipologie di abilità che vanno dalle funzioni cognitive esecutive, come creatività, pensiero strategico e problem solving, alle capacità comportamentali, quali abilità nel lavoro di gruppo, capacità di comunicazione, flessibilità e adattabilità, sino a capacità meramente tecniche, come per esempio big data analytics, digital marketing o cloud computing.

Lo studio sopra citato, realizzato dal WEF, propone due elenchi particolarmente indicativi nell’ambito dell’innovation skill set. Il primo identifica le principali competenze che i datori di lavoro considerano di crescente importanza in vista del 2025. Si tratta di:

• Pensiero analitico e innovazione;
• Apprendimento attivo e strategie di apprendimento;
• Risoluzione di problemi complessi;
• Pensiero critico e analisi;
• Creatività, originalità e intraprendenza;
• Leadership e influenza sociale;
• Uso, monitoraggio e controllo della tecnologia;
• Progettazione e programmazione della tecnologia;
• Resilienza, tolleranza allo stress e flessibilità;
• Ragionamento, problem solving e ideazione;
• Intelligenza emotiva;
• Risoluzione dei problemi ed esperienza dell’utente;
• Orientamento al servizio;
• Analisi e valutazione dei sistemi;
• Persuasione e negoziazione.

Il secondo elenco si focalizza sull’insieme delle competenze specializzate richieste dalle professioni emergenti. Sono:

• Product marketing;
• Digital marketing;
• Software development;
• Business management;
• Advertising;
• Human-computer interaction;
• Development tool;
• Tecnologie per l’archiviazione dei dati;
• Computer networking;
• Web development;
• Imprenditorialità;
• Intelligenza Artificiale;
• Data science;
• Social media management;
• Graphic design;
• Information management.

Innovation skill set: così le aziende colmano il digital skill gap

Lo studio The future of work after Covid-19 firmato dal McKinsey Global Institute fornisce chiare indicazioni su come dovrebbe essere affrontata questa rivoluzione nell’ambito delle competenze e supportare così, nel modo migliore, l’adozione di un innovation skill set.

L’analisi parte dal presupposto che sopravvivere e prosperare nell’era digitale significa prima di tutto comprendere i cambiamenti attuali, prevedere le trasformazioni future e rispondere rapidamente per costruire una forza lavoro adattabile e pronta per il futuro in grado di sostenere un’economia forte ed equa. I leader aziendali devono quindi garantire che i lavoratori continuino ad apprendere nel tempo man mano che la domanda di nuove competenze si evolve. La parola chiave qui sembrerebbe dunque essere proprio “adattabilità”. Ma come fare?

Per riuscirci, sostengono i ricercatori MGI, le aziende devono intraprendere le seguenti azioni:

• eseguire la pianificazione strategica della forza lavoro strettamente collegata alla pianificazione generale dell’azienda per il medio e lungo termine;
• ripensare alle strategie di reclutamento e a come trattenere i talenti. Poiché alcune delle competenze necessarie in futuro saranno prevalentemente autodidatte o arriveranno senza una certificazione esplicita, i professionisti delle risorse umane dovranno considerare i criteri di selezione con una mente più aperta, accettando diverse tipologie di curriculum;
• migliorare e riqualificare la forza lavoro esistente con iniziative di sviluppo interno e formazione on the job attraverso la creazione di accademie aziendali o stringendo partnership con professionisti esterni di modo sviluppare e mantenere sempre aggiornato l’innovation skill set;
• creare una cultura dell’apprendimento permanente attraverso una varietà di formati offerti per esempio attraverso la formazione aziendale online, in modo che possano essere integrati nella routine quotidiana di ogni dipendente, garantendo una forza lavoro agile.

Solo le aziende che effettueranno questi investimenti e cambiamenti significativi nei propri processi, conclude lo studio, potranno ottenere un sostanziale vantaggio competitivo rispetto a quelle che si attengono al proprio approccio attuale.